Processos de Recrutamento e Seleção: passos, dicas e técnicas

 

Os processos de recrutamento e seleção fazem parte das rotinas de RH. Para reter os melhores talentos e construir uma equipe forte e consistente, o gestor de RH precisa saber como fazer o processo de recrutamento e seleção da maneira certa.

As técnicas de recrutamento e seleção precisam ser aplicadas com precisão para evitar o aumento da rotatividade. Hoje existem sistemas que aplicam inteligência artificial no recrutamento e seleção para aumentar o sucesso do desempenho.

QUAL A DIFERENÇA NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Recrutamento e seleção são fases distintas para a contratação de profissionais. Quando se trata de recrutamento, o foco está em atrair, selecionar e projetar os candidatos adequados para um ou mais cargos dentro de uma organização, permanentes ou temporários.

O termo pode ser definido como a atração de pessoas para serem incorporadas às atividades rotineiras da organização por meio da pré-definição de requisitos de trabalho e especificação do perfil do funcionário. Também mede a probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e sua compatibilidade com a missão, visão e valores da empresa.

O recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para escolha de indivíduos para cargos não remunerados, como funções voluntárias ou programas de treinamento.

O QUE É SELEÇÃO?

O processo seletivo visa a realização de entrevistas e avaliação de candidatos para uma vaga específica, definida no processo de recrutamento, seleção. Por fim, um indivíduo para a vaga, com base em critérios pré-definidos.

A seleção pode variar de um processo muito simples a um muito complicado, que depende exclusivamente da empresa que você contrata e do cargo que o candidato está procurando.

É importante lembrar que em todo e qualquer processo seletivo é necessário obedecer a determinadas leis trabalhistas, preservando tanto a empresa quanto o candidato, a fim de evitar atos discriminatórios durante a seleção do empregado.

O QUE VEM PRIMEIRO RECRUTAMENTO OU SELEÇÃO?

Recrutamento e seleção são processos diferentes. O primeiro é o recrutamento que tem como premissa: Atração, seleção e desenho dos candidatos adequados para a fase de seleção. Em seguida, é feita a seleção, que visa realizar as entrevistas e avaliar os candidatos, a fim de selecionar um indivíduo para a vaga.

FATORES QUE INFLUENCIAM O RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO

Todas as organizações, grandes ou pequenas, dedicam tempo e recursos aos processos de recrutamento e seleção de funcionários para as atividades. No entanto, eles não consideram o mesmo critério.

Existem fatores que muitas vezes não são considerados pelas organizações, mas influenciam diretamente no processo. Os fatores administrativos de recrutamento podem ser divididos em fatores internos e externos.

  1. FATORES EXTERNOS

Oferta e procura;
Taxa de desemprego;
mercado interno;
Local de residência do requerente;
Imagem da companhia.

A oferta e a procura são a métrica das competências específicas exigidas no mercado de trabalho. Se a demanda por uma determinada habilidade for alta em comparação com a oferta, pode ser necessário um esforço maior de recrutamento.

Assim, quanto maior a taxa de desemprego em uma determinada área, mais simples é o processo de recrutamento e seleção da empresa.

A taxa de desemprego tornou-se um dos fatores de influência nos processos de recrutamento e seleção. O número de candidatos não qualificados é muito grande, o que dificulta a atração e retenção de candidatos adequados. Por outro lado, com a diminuição da taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de recrutar candidatos.

A imagem da empresa também influencia diretamente no número de candidatos que serão atraídos para a vaga. Em muitos casos, o candidato não visa apenas o valor do salário, mas prioriza as qualificações da empresa e as condições de trabalho.

É muito comum as empresas priorizarem candidatos residentes em seu respectivo estado. Isso evita grandes mudanças e despesas de viagem para entrevistas e subsídios futuros.

A imagem da empresa também é extremamente importante, pois é responsável por atrair um grande número de candidatos com diferentes níveis de qualificação.

2.FATORES INTERNOS

Política de recrutamento;
Tamanho da empresa;
Crescimento e expansão de custos.

A maioria das organizações tem uma política de recrutamento de funcionários interna ou externamente. O recrutamento com hora marcada é um dos mais utilizados pelas organizações, pois os próprios funcionários conhecem melhor a empresa, facilitando a indicação de candidatos que possam se adaptar facilmente à cultura da organização.

 

 

QUAIS OS TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Os métodos ou fontes de recrutamento e seleção são definidos antes que a empresa comece a recrutar candidatos e devem considerar a fonte e o tipo de funcionário que você procura.

Geralmente, existem dois tipos de fontes nas quais qualquer organização pode procurar funcionários em potencial, internos e externos. Mas além deles, é possível realizar recrutamento misto e online.

RECRUTAMENTO INTERNO

Os métodos de recrutamento interno incluem a abertura de mudanças de cargos, distribuição de anúncios dentro da organização, pesquisa no banco de dados organizacional para a relação de habilidades necessárias para desempenhar o trabalho, para corresponder às competências dos atuais funcionários. Esse método de recrutamento e seleção explora fontes internas, preenchendo vagas e incentivando promoções.

O recrutamento interno pode impulsionar a satisfação no trabalho e a motivação dos funcionários à medida que veem uma nova oportunidade de carreira disponível. Preencher cargos de responsabilidade com funcionários existentes garante que eles estejam enraizados na cultura da organização.

No entanto, podem surgir problemas se o sistema de promoção interna não for visto como justo.

A melhor maneira de evitar o impacto negativo ao contratar ou promover um funcionário é implementar métodos e procedimentos justos. Ao apresentar as regras e as etapas de um processo de promoção estruturado, a empresa evita o desconforto ao fazer com que os funcionários compreendam e aceitem o resultado do processo.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Os métodos de recrutamento externo incluem a forma de divulgação. A escolha do método de recrutamento, interno ou externo, feito pelos gestores, depende diretamente da estratégia da organização, que em sua maioria tem como estratégia incentivar promoções e transferências internas.

RECRUTAMENTO MISTO

O recrutamento misto é a combinação de procedimentos externos e internos. É feito de forma a conciliar o interesse em preencher a vaga e a valorização dos talentos da empresa. Pode ser feito de três maneiras:

PREVALÊNCIA DO MODELO INTERNO

Tentativa de recrutamento interno e, somente em face do insucesso, é a busca por profissionais de fora da organização.

PREVALÊNCIA DO MODELO EXTERNO

Tentativa inicial de encontrar o funcionário no mercado e, somente em caso de insucesso, a vaga é aberta aos funcionários da empresa.

MODELO CONCOMITANTE

Recrutamento externo e interno ocorrendo simultaneamente. Com isso, é possível gerar uma competição igualitária entre os candidatos.

RECRUTAMENTO ONLINE

No recrutamento e seleção online, é possível usar a internet a favor do RH. Isso torna o recrutamento externo ou interno mais eficiente. Mas para isso é preciso ter uma plataforma especializada para atingir um número maior de candidatos e automatizar os processos de recrutamento e seleção.

COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNA?

A fonte de recrutamento e seleção interna inclui as pessoas que fazem parte da folha de pagamento de uma organização, ou seja, sua força de trabalho atual. Sempre que ocorrer alguma vaga, transferência ou promoção, alguém dentro da organização é atualizado e pode se candidatar para preencher a vaga.

  1. COLABORADORES PARTICIPATIVOS

Nos processos de recrutamento e seleção, as promoções e transferências de participantes podem ser uma boa fonte de recrutamento. A promoção para cargos mais altos tem várias vantagens. São eles:

– Admiração;
– Construção moral;
– Incentivo de indivíduos competentes e ambiciosos;
– Maior probabilidade de uma boa seleção, desde relatórios sobre desempenho individual até prontidão na disponibilidade;
– Baixo custo;
– O funcionário escolhido internamente já está familiarizado com a organização.

A promoção interna também pode servir como um dispositivo de treinamento de desenvolvimento gerencial de nível superior. A promoção perfeita requer o uso de declaração de trabalho, registros de pessoal e bancos de habilidades.

A oferta de vagas abre um leque de opções, então o meio e a forma como a vaga é divulgada faz com que a empresa tenha uma enorme variedade de candidatos. Um trabalho que exige qualificações específicas permite que os funcionários se esforcem por uma posição melhor dentro da empresa.

PROPAGANDA

Uma das bases para o recrutamento e seleção, as vagas devem incluir informações importantes sobre a vaga. Muitos permitem que as máquinas façam seu trabalho. Por isso, é importante questionar, mensurando a vontade de realocação e preferências, bem como a disponibilidade para treinamentos e cursos.

REQUISITOS

Quando uma posição precisa ser preenchida, os requisitos são detalhados e os candidatos selecionados. Embora reconhecida, a correspondência de problemas pode ser um método eficaz de eliminação no recrutamento e seleção.

TRANSFERIR

Outra forma de recrutar e selecionar funcionários é a transferência sem promoção. As transferências são frequentes e dão aos funcionários uma visão ampla da organização necessária para futuras promoções.

2- INVENTÁRIO DE HABILIDADES

Outro método de recrutamento e seleção é o uso do inventário de habilidades. Essencialmente, o inventário de habilidades inclui:

Uma lista de nomes de contribuintes;

Treinamentos, cursos e treinamentos;

Cargo atual, experiência de trabalho, habilidades de trabalho relevantes;

Outras habilidades e qualificações.

A organização pode pesquisar o inventário de competências de outras empresas para identificar potenciais candidatos a vagas de emprego.

3- OFERTA DE TRABALHO

Esses procedimentos de recrutamento e seleção especificam:

Tipo de candidato;

Qualificações para vagas a serem preenchidas.

Com isso, acabam ajustando os trabalhadores para cobrir as lacunas. Atendendo ao interesse, são identificados os colaboradores que estão aptos a preencher as vagas. O candidato mais qualificado ocupa a posição mais alta.

4- INDICAÇÕES

Uma excelente fonte de informação permite:

Os funcionários atuais, que conhecem alguém qualificado e interessado no cargo, os indicam para o cargo. Algumas empresas oferecem bônus de indicação, uma forma de incentivar os funcionários a indicar pessoas.

Os funcionários contratados por indicação estão dispostos a trabalhar como mentores, garantindo que o indicado tenha sucesso na empresa.

 

 

COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNA?

Todo empreendimento precisa procurar fontes externas de recrutamento e seleção para vários cargos. As organizações precisam recrutar funcionários externos para preencher cargos cujas especificações não possam ser atendidas por funcionários internos e para atender a requisitos adicionais de qualificação de trabalho.

Algumas fontes externas de recrutamento e seleção são utilizadas por grandes empresas:

– MÉTODO DIRETO: RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO

Os trabalhos no comércio ou na indústria tornaram-se técnicos e complexos, a ponto de exigir especialização para sua execução. Como resultado, as grandes organizações mantêm uma estreita ligação com universidades, institutos vocacionais e institutos de gestão para o recrutamento e seleção de seus funcionários.

Uma vantagem deste método é que o centro de colocação ajuda a localizar os candidatos e fornece currículos para as organizações, além disso, os candidatos podem ser prescritos.

No lado negativo, o campus utiliza formas de recrutamento e seleção que recrutam e contratam pessoas com pouca ou nenhuma experiência de trabalho.

Assim, as organizações têm que oferecer algum tipo de treinamento aos candidatos quase imediatamente após a contratação.

– MÉTODO INDIRETO: ANÚNCIOS

Os métodos indiretos envolvem anúncios de vagas, principalmente em jornais, rádio, televisão, revistas especializadas e profissionais, revistas técnicas e panfletos.

Anúncios em jornais e/ou jornais e revistas comerciais são o método mais comumente usado quando traders qualificados ou experientes não estão disponíveis em outras fontes.

Os anúncios geralmente fornecem uma breve descrição das responsabilidades do trabalho, pacote de remuneração, perspectivas na organização, etc.

Esse método é apropriado quando a organização deseja alcançar um grupo designado e deseja um grande número de pessoas talentosas de diferentes lugares.

Hoje em dia há uma quantidade considerável de site de trabalho na web. Os candidatos em potencial podem postar currículos no local de trabalho para que o recrutador da organização possa procurar o candidato adequado com mais facilidade para recrutamento e seleção.

RECRUTAMENTO INTERNO X RECRUTAMENTO EXTERNO

Para todas as dúvidas sobre métodos de recrutamento e seleção internos e externos, conheça as vantagens e desvantagens de cada um:

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O empregador é motivado a melhorar seu desempenho;

O moral dos funcionários aumenta;

A harmonia prevalece no empreendimento por causa das promoções;

Comparado à obtenção de candidatos de fontes externas, o movimento interno de trabalhadores é mais barato;

Uma promoção em um nível mais alto pode levar a uma cadeia de promoções em níveis mais baixos da organização. Isso motiva os funcionários a melhorar o desempenho aprendendo e praticando;

A transferência ou rotação de trabalho é uma ferramenta de treinamento para os funcionários prepará-los para cargos maiores.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Quando as vagas são preenchidas por promoções internas, o espaço para novos talentos é reduzido;

Os funcionários podem ficar letárgicos se estiverem confiantes sobre possíveis promoções;

O espírito de competição entre os funcionários pode ser impedido;

Transferências frequentes de funcionários podem reduzir a produtividade geral da organização.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Pessoal qualificado: atração de pessoas qualificadas e treinadas para concorrer à vaga disponível;

Maior escolha: Quando as vagas são anunciadas em vários lugares, um grande número de pessoas é alcançado e se candidata. Os recrutadores têm uma escolha mais ampla ao selecionar pessoas para o trabalho;

Novos talentos: fontes externas facilitam a infusão de novas ideias. Isso melhora o funcionamento geral do empreendimento;

Espírito competitivo: A captação de fontes externas desperta a competitividade, fazendo com que os colaboradores internos trabalhem duro.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Descontentamento entre o pessoal existente: O recrutamento externo pode levar ao descontentamento e frustração do pessoal existente. Eles podem achar que as chances de promoção são pequenas;

Processo estendido: o recrutamento externo pode levar muito tempo;

Alto custo: O processo de recrutamento externo é muito caro. As empresas precisam gastar muito dinheiro em publicidade e processos de candidatura;

Resposta incerta: Candidatos externos podem não ser compatíveis com o empreendimento. Não há garantia de que o empreendimento atrairá os candidatos certos de fontes externas.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE EMPREGADO TEMPORÁRIO E EMPREGADO DE MEIO PERÍODO

Uma organização que contrata funcionários temporários ou de meio período tem mais dificuldade em atrair funcionários de qualidade.

USO DA POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO

O principal fator interno que pode determinar o sucesso do programador de recrutamento e seleção é a utilização, ou não, da política de contratação. Na maioria dos casos, uma empresa não consegue atrair candidatos qualificados o suficiente.

Leva tempo para a empresa encontrar a forma adequada de recrutar e obter um método de seleção dinâmico e eficaz. Quando se descobre a melhor alternativa, o plano de recrutamento e seleção é a dica mais fácil, minimizando os esforços de recrutamento.

TAMANHO

Outro fator interno é o tamanho, que influencia diretamente nos processos de recrutamento e seleção. Ao contrário da crença popular, uma organização com 100.000 funcionários tem menos dificuldade em recrutar do que uma organização com uma média de 1.000 funcionários.

CUSTO

O custo é um fator interno que precisa ser considerado. As despesas de recrutamento e seleção são calculadas a cada nova contratação e o valor é significativo. Portanto, os recrutadores precisam operar dentro dos orçamentos.

Os sistemas de recrutamento online são cuidadosos e podem ser considerados, e a escolha de recrutadores profissionais pode minimizar as despesas de recrutamento e seleção. Por exemplo, uma excelente medida de redução de custos é recrutar vários empregos ao mesmo tempo.

A melhor solução é buscar utilizar profissionais que já tenham prática na função, ou buscar fechar lacunas internamente, com profissionais já contratados, reduzindo assim a necessidade de recrutamento.

É sempre importante calcular a qualidade, a quantidade e os custos de recrutamento e seleção para que seja possível avaliar se o mecanismo é eficiente e econômico.

PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PASSO A PASSO

O recrutamento é um processo que visa identificar e atrair pessoas que estão disponíveis no mercado de trabalho, desempregadas ou em busca de novas oportunidades, buscando construir um banco de dados de candidatos qualificados para exercer determinada função.

Este processo inclui cinco fases que estão inter-relacionadas. São eles:

Planejamento;

Desenvolvimento de estratégia;

Demanda;

Seleção;

Avaliação e controle.

ETAPA 1: PLANEJAMENTO DE RECRUTAMENTO
A primeira fase do processo de recrutamento é o planejamento. O planejamento envolve a redução de vagas e a coleta de informações sobre a natureza dessas vagas, traçando dois objetivos específicos: o número e o tipo de candidato a ser contatado.

PASSO 2: QUANTIDADE DE CANDIDATOS
A maioria das organizações planeja atrair um grande número de candidatos, muito maior do que realmente contratará.

A programação do tempo total em que o processo seletivo ocorrerá determina o número necessário de candidatos a serem convocados para que todas as vagas sejam preenchidas com profissionais qualificados.

ETAPA 3: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DE VAGA
A forma como a empresa deve divulgar as vagas está diretamente relacionada ao tipo de profissional que busca reter, por isso é importante avaliar quais pessoas querem ser informadas sobre a disponibilidade de vagas.

O tipo de profissional depende das tarefas e responsabilidades envolvidas e das qualificações e experiência esperadas. Esses detalhes precisam estar disponíveis na descrição do trabalho e na especificação do trabalho.

RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO

O recrutamento universitário é um método que exige que a empresa visite e interaja com os alunos no campus universitário, participando de feiras e avaliando o desempenho acadêmico dos candidatos.

ANÚNCIOS DE VAGA

Os anúncios de vagas geralmente fornecem um breve resumo do trabalho a ser feito, que pode ser vinculado via rádio, revistas, jornais, televisão e web.

AGÊNCIAS DE TRABALHO PÚBLICAS E PRIVADAS

As agências de emprego públicas e privadas disponibilizam um grande número de vagas, aconselhando e auxiliando os candidatos, indicando as vagas, informando sobre o mercado de trabalho e os níveis salariais.

Para empresas, as agências filtram os candidatos que mais se adequam às vagas ofertadas, pré-selecionando de acordo com as qualificações exigidas pela vaga.

REFERÊNCIAS DE FUNCIONÁRIOS

As empresas cada vez mais abrem espaço para que seus funcionários façam agendamentos para preencher vagas. A recomendação de um funcionário atual em relação a um candidato a emprego aberto é vista positivamente pelas empresas.

Com isso, a indicação de pessoas de confiança, amigos e conhecidos de funcionários também se tornou uma boa fonte de candidatos.

AJUDA SINDICAL

Os sindicatos podem promover um manual para trabalhadores com as qualificações básicas exigidas para um determinado trabalho.

AGÊNCIA DE RECRUTAMENTO TRADICIONAL

As agências de recrutamento tradicionais têm um local fixo de negócios. Como resultado, o candidato precisa visitar uma filial local para uma breve entrevista e avaliação antes de fazer seu registro na agência.

Os consultores de recrutamento trabalham para corresponder ao banco de dados de candidatos, sempre analisando as vagas abertas pelos clientes para possível indicação.

Os candidatos são listados e aqueles que obtêm avaliação satisfatória seguem para uma entrevista com potenciais empregadores.

EMPRESAS DE PESQUISA E RECURSOS EXECUTIVOS

As empresas de pesquisa e recursos executivos são os novos operadores híbridos no mundo do recrutamento. Esses recrutadores são capazes de combinar aspectos de pesquisa de recrutamento com habilidades de contratação para o cliente final.

Essas empresas capturam a inteligência do candidato para auxiliar e apoiar os esforços de recrutamento das empresas.

PROMOÇÃO E TRANSFERÊNCIA

A promoção visa a mudança de cargos, onde o funcionário passa de um cargo inferior para um cargo superior.

A transferência permite que um funcionário mude de uma função para outra.

LOCAL DE RECRUTAMENTO

Os sites de recrutamento têm duas características principais: funcionam com base na base de dados de curriculum vitae. Possui uma plataforma que permite que os parceiros da empresa publiquem as vagas disponíveis.

Como resultado, os candidatos têm várias alternativas de fontes de distribuição de currículo e podem distribuir o documento em várias plataformas. Muitos sites cobram taxas das empresas por vagas de emprego e cobram dos candidatos o acesso à pesquisa e aos currículos para inscrição.

DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO

Quando a empresa toma conhecimento de quanto e que tipo de profissionais precisam ser recrutados, algumas informações precisam ser consideradas. São eles:

1- “FAÇA” OU “COMPRE”
Uma decisão que deve ser tomada com frequência nas organizações é:

Contratar funcionários menos qualificados e investir em programas de treinamento e educação.

Faça um esforço maior para contratar profissionais qualificados.

Essa decisão pode ser chamada de decisão de “fazer” ou “comprar”. As organizações que investem na contratação de profissionais qualificados precisam pagar mais por esses funcionários.

Ao “comprar” funcionários, eles têm vantagem na área em que estão qualificados. Além disso, tendo apoio e conhecimento, os profissionais podem começar a trabalhar imediatamente, sem o esforço e o gasto de treinamento, que nestes casos é pouco ou nenhum. nulo.

2- SOFISTICAÇÃO TECNOLÓGICA
A segunda decisão no desenvolvimento estratégico está relacionada ao método utilizado para recrutamento e seleção. Esta definição é influenciada principalmente pela tecnologia disponível. O avanço tecnológico tornou isso possível, facilitando o trabalho dos recrutadores, principalmente à medida que as equipes evoluem para utilizar um software de recrutamento e seleção.

3- DEFINIÇÃO DE ONDE OLHAR
Para reduzir as despesas, as organizações procuram no mercado fontes onde têm maior probabilidade de atrair bons candidatos. Geralmente, as empresas os direcionam à procura de seus novos funcionários, então eles procuram:

No mercado nacional, candidatos que venham a ocupar cargos de destaque, como cargos administrativos;

Nos mercados regionais ou locais as empresas procuram técnicos;

No mercado local, começam a procurar funcionários assalariados para cargos menores.

As organizações ditam as métricas de recrutamento analisando a necessidade e o escopo das pesquisas. Com isso, muitas empresas adotam uma estratégia em que a busca inicial se concentra no espaço regional ou local, limitando o mercado, de modo que só permitem a expansão se os esforços não alcançarem os resultados desejados.

4- PESQUISA DURANTE O RECRUTAMENTO
Quando um plano estratégico de recrutamento é delineado, o processo de busca pode ser iniciado. Mas isso envolve duas etapas:

DETECÇÃO DE VAGA

As fontes e os métodos de pesquisa são ativados emitindo uma requisição de funcionário. Isso significa que nenhum recrutamento atual ocorre até que os gerentes de linha verifiquem que há ou haverá uma vaga (vaga significa vaga, e também é o tempo durante o qual um cargo ou cargo não é ocupado ou preenchido).

Se a organização planejar bem e fizer um trabalho desenvolvendo boas fontes e métodos de busca, resultará em um grande número de candidatos qualificados. Esses candidatos, por sua vez, devem ser contatados e chamados para uma entrevista.

DIVULGAÇÃO DE VAGA

A divulgação da vaga é um meio pelo qual a empresa precisa vender a organização, por isso é preciso ficar atento à mensagem que será veiculada e à mídia utilizada na divulgação da vaga. A mensagem de recrutamento depende da mídia. portanto, a seleção de mídia precisa ser vista com muito cuidado.

5- ELIMINAÇÃO
O playoff pode ser considerado como parte integrante do processo de recrutamento, no entanto, este é o primeiro passo no processo de seleção. O objetivo da escolha visa:

Eliminar os candidatos visivelmente inaptos para o trabalho do processo de recrutamento numa fase inicial;

Este tipo de blindagem eficaz pode economizar muito tempo e dinheiro.

As técnicas de eliminação variam de acordo com o candidato e os métodos de recrutamento utilizados.

6- AVALIAÇÃO E CONTROLE
Avaliação e controle são despesas incorridas necessárias no processo de recrutamento. As despesas normalmente incorridas são – Salários dos recrutadores; administração e tempo que o profissional gasta preparando:

Descrição, especificações de trabalho, anúncios, link de agência e assim por diante;

Custo de produção de manuais; recrutamento geral e despesas administrativas;

Custo de anúncios ou outros métodos de recrutamento;

Custo de terceirização enquanto as vagas permanecerem abertas;

Custo de recrutamento de candidatos aptos para o processo de seleção.

7- AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O processo de recrutamento visa buscar e reter um número suficiente de profissionais qualificados para avaliação. Lembrando que, o objetivo avaliativo pode incluir:

Taxa de retorno das aplicações;

Número de candidatos satisfatórios para seleção;

Retenção e desempenho dos candidatos selecionados;

Custo do processo de recrutamento;

Tempo decorrido dos dados; comentários sobre a imagem projetada.

8- AVALIAÇÃO DO MÉTODO DE RECRUTAMENTO
A avaliação dos métodos de recrutamento pode incluir:

Número de questões iniciais que a empresa levantou e que tiveram resultados plenamente aplicados;

Número de candidatos em várias fases do processo de recrutamento e seleção, especialmente pré-selecionados;

Número de candidatos que você recrutou;

Número de candidatos retidos na organização após seis meses.

 

PROCESSO DE SELEÇÃO PASSO A PASSO

A seleção é o processo de seleção de indivíduos com as qualificações exigidas que são competentes para preencher as vagas disponíveis dentro da organização.

Não há atalho para uma avaliação precisa de um candidato. Portanto, os processos de contratação são geralmente longos e complicados. Muitos empregadores usam técnicas e pseudociências como fenologia, fisionomia, astrologia, grafologia etc. para tomar decisões de contratação.

No entanto, com a modernidade, essas medidas foram consideradas incertas. Todo recrutador precisa ver claramente as qualificações do candidato e avaliá-las antes de selecioná-lo para o trabalho.

Caso o candidato não tenha uma avaliação satisfatória em nenhuma etapa, não é considerado para as etapas adicionais.

Assim ele será rejeitado. Por exemplo, se os dados de um candidato não forem avaliados satisfatoriamente, ele não será chamado para o teste. Da mesma forma, se um candidato estiver nas provas, não será chamado para a entrevista.

O procedimento a seguir é universal, mas a partir dos resultados obtidos pode ser modificado para avaliar a situação individual.

PASSO 1: ENTREVISTA PRELIMINAR
As avaliações e votações dos currículos dos candidatos pré-selecionados são realizadas para que os candidatos inadequados sejam eliminados. Essa ação costuma ser seguida de uma entrevista preliminar com o objetivo de escolher os melhores. A entrevista preliminar ajuda a eliminar as pessoas que não se encaixam.

Existem vários tipos de entrevistas que podem ser aplicadas no processo seletivo, dentre elas:

ENTREVISTA ESTRUTURADA
Com perguntas unificadas prefixadas. Uma entrevista estruturada (também conhecida como entrevista unificada ou pesquisa investigativa administrada) é um método de pesquisa quantitativa, geralmente empregado em pesquisas investigativas.

O objetivo dessa abordagem é garantir que cada entrevista seja apresentada exatamente com as mesmas perguntas na mesma ordem.

Isso garante que as respostas sejam agregadas de forma confiável, permitindo comparações confiáveis entre subgrupos de amostra ou entre diferentes períodos de pesquisa.

ENTREVISTA NÃO ESTRUTURADA
Realizado sem estrutura e planejamento. Nesse caso as perguntas da pesquisa não são pré-estabelecidas, permitindo a espontaneidade, fazendo com que o recrutador precise elaborar as perguntas, desenvolvendo-as no decorrer da entrevista.

Isso é considerado o oposto de uma entrevista estruturada que oferece uma quantidade fixa de perguntas unificadas.

ENTREVISTA PRELIMINAR
Entrevistas desse tipo costumam durar alguns minutos para verificar o valor do candidato. Quando as empresas são muito grandes e precisam filtrar e descartar candidatos, essa é uma boa forma de eliminá-los.

ENTREVISTA DE COMPORTAMENTO
A avaliação é baseada na solução e abordagem dos candidatos. As entrevistas comportamentais são baseadas na premissa de que o desempenho passado de uma pessoa no trabalho é o melhor ditador do desempenho futuro.

Quando uma empresa busca entrevistas comportamentais, ela quer saber como os candidatos agem e reagem em determinadas circunstâncias. Eles também querem que o candidato dê exemplos específicos da “vida real” de como eles se comportariam em situações de perguntas.

ENTREVISTA ESTRESSANTE
Ele apresenta uma série de perguntas duras e rápidas destinadas a perturbar o candidato. Nesse caso, para uma avaliação psicológica e para medir as reações e o desempenho dos candidatos sob pressão e tensão, os avaliadores os submetem a uma série de perguntas.

PASSO 2: APLICAÇÃO DE TESTES DE SELEÇÃO
Uma entrevista de emprego é um tipo de teste de emprego que envolve uma conversa entre o candidato a emprego e o representante da organização. As entrevistas são um dos dispositivos de seleção de funcionários mais usados.

As perguntas da entrevista podem ser pré-estruturadas, ou completamente não estruturadas, surgindo na conversa, ou por uma lista fixa de perguntas.

As entrevistas estruturadas são mais válidas do que as não estruturadas, ou seja, são mais precisas e ajudam a identificar os melhores candidatos com mais facilidade.

Os recrutadores são chamados para avaliar os candidatos que passam na entrevista para os testes. Diferentes tipos de testes podem ser administrados, dependendo do cargo, cargo e empresa. Geralmente, os testes determinam a habilidade, aptidão e personalidade do candidato.

TESTE DE HABILIDADE
O teste de habilidades ajuda a determinar como um indivíduo pode realizar tarefas relacionadas ao trabalho de forma eficaz.

TESTE DE APTIDÃO
O teste de aptidão ajuda a determinar o potencial de uma pessoa para aprender em uma área específica.

TESTE DE PERSONALIDADE
O teste de personalidade é usado para medir a motivação de um funcionário, prevendo sua funcionalidade em um determinado ambiente de trabalho.

TESTE DE JUROS
O teste de interesse pode ser usado para medir as preferências de um indivíduo para determinadas atividades.

TESTE DE GRAFOLOGIA
O teste de grafologia é projetado para analisar a caligrafia de um indivíduo. Pode sugerir o grau de energia, inibições e espontaneidade da pessoa, facilitando a avaliação.

TESTE DE POLÍGRAFO
O teste de polígrafo é projetado para garantir a precisão das informações determinadas nos aplicativos.

PASSO 3: ENTREVISTA DE EMPREGO
A entrevista de emprego é uma das etapas do processo seletivo. Essa etapa do processo nada mais é do que uma conversa formal e detalhada necessária para avaliar a aceitabilidade do candidato. A entrevista de emprego pode ser:

One-to-One: Neste tipo de entrevista há apenas dois participantes, o entrevistador e o entrevistado;

Sequencial: envolve uma série de entrevistas. Nesse caso, a força e a base de conhecimento de cada entrevistador são utilizadas para a avaliação individual e pontual do candidato;

Entrevista em painel: Consiste em dois ou mais entrevistadores. Qualquer entrevista em painel é menos íntima e mais formal do que individual e precisa ser bem controlada e organizada e pode fornecer uma riqueza de informações.

ETAPA 4: REFERÊNCIA DO CANDIDATO
Muitos empregadores solicitam nomes, endereços e números de contato ou de referência com o objetivo de verificar informações e talvez obter informações adicionais sobre um candidato. A referência serve a dois propósitos:

A primeira é obter informações sobre o candidato de supervisores e funcionários que tenham experiência anterior com o candidato;

O segundo objetivo é avaliar a probabilidade de sucesso potencial.

PASSO 5: DECISÃO DE SELEÇÃO
Após a obtenção das informações através das etapas anteriores, deve-se tomar a decisão de seleção, a mais crítica de todas as etapas. As demais etapas do processo seletivo foram utilizadas para reduzir o número de candidatos.

A decisão final deve ser tomada a partir do grupo de indivíduos que passaram nos testes, entrevistas e benchmarks.

PASSO 6: EXAMES FÍSICOS
Certos trabalhos exigem força, resistência e tolerância incomuns a condições de trabalho adversas. Nestes casos, o requerente tem que passar no teste de aptidão física feito pelo médico da empresa ou por oficiais médicos aprovados. Determinar se o candidato está fisicamente apto para desempenhar o trabalho.

Isso protege os empregadores de possíveis pedidos de indenização de funcionários que não são válidos, como danos ou doenças que já estavam presentes quando foram contratados.

PASSO 7: OFERTA DE TRABALHO
Finalmente, a decisão de seleção deve ser tomada. Após obter as informações das etapas anteriores, a decisão deve ser tomada em conjunto com os gerentes de departamento, pois eles são responsáveis pelo desempenho dos funcionários.

A oferta de emprego é realizada por meio de uma carta de compromisso. Esta carta geralmente contém uma data em que a pessoa selecionada deve apresentar a documentação.

ETAPA 8: CONTRATO DE TRABALHO
Uma vez que a oferta de trabalho tenha sido concluída e os candidatos aceitem a oferta, determinados documentos devem ser apresentados pelo candidato e pelo empregador. O contrato de trabalho é a forma de comprovação da contratação, pelo que existe a necessidade de elaboração de um contrato de trabalho.

ETAPA 9: CONCLUINDO O PROCESSO DE SELEÇÃO
Ao contrário da percepção popular, o processo de seleção não termina com a execução do contrato. Há outro passo, mais difícil, para dar feedback aos candidatos não selecionados.

FATORES QUE AFETAM O PROCESSO DE SELEÇÃO

Os fatores a serem considerados na seleção de certas pessoas para determinados empregos são:

  1. CARACTERÍSTICAS FÍSICAS E PESSOAIS

Corpo sadio, altura, peso, visão etc. Além de idade, sexo, estado civil, número de filhos, antecedentes familiares, etc.

  1. PROFICIÊNCIA, HABILIDADE E COMPETÊNCIA

Qualificações e experiência anterior. Potencialidade de um indivíduo para aprender e se tornar proficiente em um trabalho. A competência mostra a capacidade de um indivíduo de adquirir conhecimento e habilidade para o sucesso no trabalho.

  1. TEMPERAMENTO E CARÁTER

Qualidades emocionais, morais e sociais, honestidade, lealdade, etc. Um alto grau de competência intelectual pode substituir qualidades como honestidade e probidade.

É importante conhecer seu caráter, seus hábitos de trabalho, sua maneira de reagir diante de situações adversas, a força que impulsiona sua capacidade de trabalhar;

INTERESSE DO REQUERENTE

Candidatos desinteressados apresentam um trabalho sem cor e monótono. Os interessados mostram o quanto o trabalho é significativo e valioso, desenvolvendo habilidades que são percebidas junto com as realizações.

Mesmo a pessoa que tem habilidade, competência, eficiência, se não tiver interesse no trabalho, será infeliz.

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA A EMPRESA

A escolha dos métodos utilizados para os processos de recrutamento e seleção são parte importante do sucesso ou fracasso da operação. Existem várias fontes e técnicas que as organizações podem usar para estruturar, simplificar e agilizar o processo.

Para ter sucesso na atração de profissionais qualificados para o preenchimento das vagas, é importante considerar algumas etapas importantes do processo:

Atrair e incentivar cada vez mais os candidatos a se candidatarem na organização;

Criar um banco de talentos para selecionar os melhores candidatos para a organização;

Determinar as necessidades presentes e futuras da organização, planejando e analisando as atividades de trabalho;

Recrutamento e seleção é o processo que une empregadores com empregados;

Aumente o banco de dados de candidatos a um custo mínimo;

Ajudar a aumentar a taxa de sucesso do processo seletivo, diminuindo o número de candidatos inaptos, diferenciando-os de candidatos qualificados ou superqualificados;

Ajudar reduz a probabilidade de que candidatos recrutados e selecionados deixem a organização após um curto período de tempo;

Conhecer as obrigações legais e sociais da organização, no que respeita à composição do seu quadro de colaboradores;

Comece com potenciais candidatos a emprego, identificando e preparando os candidatos apropriados;

Aumentar a eficácia individual e as várias fontes e técnicas de recrutamento e seleção para todos os tipos de candidatos a emprego.

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A inteligência artificial pode tornar o recrutamento e a seleção do seu negócio mais rápido e fácil. Com a inteligência artificial auxiliando nos processos de recrutamento e seleção, a rotina é agilizada e o RH tem mais tempo para focar na contratação da pessoa certa para a vaga.

Existem diversos softwares de recrutamento e seleção com inteligência artificial no mercado. Com eles, você pode fazer a gestão do seu processo seletivo totalmente online.

Aqui estão as vantagens de ter um software de recrutamento e seleção com Inteligência Artificial:

1- DIVULGAÇÃO DE VAGAS

Facilite a divulgação de vagas em sua página de carreiras, sites de vagas de emprego e redes sociais. Assim, em vez de ir atrás de candidatos, é possível pré-qualificar e triar candidatos por meio do sistema de recrutamento e seleção.

Além disso, com o software, você pode entender melhor onde seu maior público de stakeholders está trabalhando para sua empresa e como eles chegaram às vagas de emprego.

2- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS RÁPIDO E EFICIENTE

A inteligência de classificação garante que os candidatos com maior potencial sempre serão apresentados no processo de seleção, pois têm a capacidade de extrair informações e cruzar dados entre empresas.

3- CONTRATAÇÃO PELA QUALIDADE DO PERFIL

A forma de contratação desse tipo de recrutamento e seleção é isenta de julgamentos, focando na qualidade do próprio perfil e no quanto o candidato se enquadra nos valores da empresa. A qualidade da classificação ajuda você a cruzar as informações do currículo e mostrar quais perfis melhor correspondem ao trabalho de acordo com os critérios da empresa para recrutamento e seleção.

4- ENTREVISTAS EM VÍDEO

A tecnologia de inteligência de vídeo para recrutamento e seleção com inteligência artificial pode ajudar os profissionais a avaliar os candidatos usando dados que analisam o tom de voz, escolhas de palavras, expressões faciais e linguagem corporal.

5- RELATÓRIOS

O sistema emite relatórios que podem ser usados para refinar os processos de recrutamento e seleção. Permite ver de onde vêm os candidatos mais qualificados. Com esta análise, você pode estar sempre otimizando os processos.

6- ADMISSÃO DIGITAL

Com essa função, você pode gerenciar contratos temporários de funcionários e o software de recrutamento e seleção também permite que o RH integre novos funcionários digitalmente.

CONCLUSÃO

Os funcionários de qualquer organização são responsáveis por mantê-la funcionando. Com o cumprimento desses processos de recrutamento e seleção, atualmente, as organizações empresariais passaram a buscar meios de troca de experiências e informações internas e externas para atrair novos profissionais.

Com isso, os colaboradores são estimulados a participar da decisão, por meio de indicações, transferências e promoções, ocupando assim um papel vital na gestão da organização.

O desempenho da organização depende da eficiência com que seus funcionários trabalham. Portanto, é de extrema importância que os funcionários mais qualificados e satisfatórios sejam selecionados. E é aí que começa o processo de recrutamento e seleção.

Os diversos processos de recrutamento e seleção apresentados neste relatório indicam que essas fases requerem um elevado nível de análise e planeamento para prosseguirem de forma segura e eficaz. No processo de recrutamento e seleção, não só o departamento de RH deve estar envolvido, mas o departamento financeiro também precisa prever e prospectar o orçamento para cada etapa desse processo.

Assim, o início de uma força-tarefa é determinado através da entrada de todos os departamentos. Além disso, o sucesso do resultado das etapas pelas quais o candidato passa indica a importância de conduzir com eficiência um processo de recrutamento e seleção bem executado.

Por Felipe S L Nunes – HR Business Partner | HeadHunter | HR Business Partner | Coach | Especialista em Recursos Humanos | Consultor de Carreiras | Professor

FONTE: rh portal